Кадры для туризма: престиж профессии и карьера в «индустрии счастья»

АНО «Национальные приоритеты» совместно с Минэкономразвития России и экспертами туристической отрасли приступили к подготовке аналитического доклада о кадровом обеспечении индустрии гостеприимства. Экспертная сессия на тему «Как и из кого готовить кадры для индустрии гостеприимства» состоялась в московском музее-заповеднике «Царицыно» 19 сентября 2024 года. Модератором выступила руководитель дирекции стратегии, аналитики и исследований АНО «Национальные приоритеты» Юлия Грязнова. 

Среди ключевых вопросов: повышение престижа и конкурентоспособности туристических профессий, эффективные механизмы поддержки представителей отрасли, организация практико-ориентированной подготовки и развитие профессиональной карьеры в этой сфере. По мнению экспертов, туризм в России важно позиционировать как «индустрию счастья», которая одинаково привлекательна как для гостя, так и для сотрудника.

Текущее состоянии туристической отрасли и прогноз потребности в кадрах

Заместитель директора департамента реализации проектов в сфере туристской деятельности Минэкономразвития РФ Роман Самичко отметил, что индустрия гостеприимства в России становится крайне востребованной. В июле 2024 года зафиксирован месячный рекорд по числу туристических поездок с ночевками в средствах размещения – почти 10 млн человек. Это максимальное значение показателя за всю историю статистических наблюдений этого показателя. Спрос на отдых внутри страны, по его словам, делает отрасль привлекательной для инвесторов.

«В 2023 году бизнес вложил в туристические проекты более 800 млрд рублей, что на треть превысило показатели 2022 года. За первое полугодие объем инвестиций в туризм составил порядка 377 млрд рублей, против 229,1 за шесть месяцев прошлого года. Сегодня в туризм активно инвестирует и государство. В рамках национального проекта созданы программы по субсидированию процентной ставки при реализации крупных инвестиционных проектов. Общий портфель проектов по этому направлению составляет около 1 трлн 300 млрд рублей. Это действительно беспрецедентные вливания в отрасль», – сказал Роман Самичко.

Он также добавил, что рост числа туристов и инвестиционный вложения обострили потребность отрасли в кадрах. В 2023 году был определен баланс необходимого числа сотрудников с учетом развития туристической инфраструктуры – создания новых туристических магнитов, отелей, оборудованных маршрутов и других объектов.

«К 2030 году планируется создание около 240 тыс. новых номеров в гостиницах и увеличение числа поездок в них на 53 млн. туристов. Для удовлетворения этого спроса для отрасли потребуется привлечь более 400 тыс. работников с различными профессиями и уровнем образования. Только для обеспечения гостиничной сферы необходимо 320 тыс. человек. Ещё около 80 тысяч сотрудников потребуется в сфере туристического сервиса: это экскурсоводы, инструкторы, туроператоры, турагенты», – сообщил представитель Минэкономразвития.

Специалистов для сферы гостеприимства в России готовят 250 вузов и 1,5 тыс. колледжей, в них обучаются более 300 тысяч студентов. В рамках национального проекта «Туризм и индустрия гостеприимства» созданы отраслевые центры подготовки кадров в Московской области, в Татарстане и Санкт-Петербурге, на базе которых повышают квалификацию и  переобучаются уже работающие сотрудники.

Причины дефицита кадров

Среди ключевых факторов, влияющих на дефицит кадров в индустрии гостеприимства, эксперты назвали недостаточную престижность туристических профессий, а также низкий уровень зарплат и медленную динамику их роста по сравнению с другими сферами.

«В туроператорском и турагентском сегменте первоначально проблема кадрового голода была в том, что зарплаты медленнее росли по сравнению с другими отраслями. И в результате в какой-то момент сложилась конкуренция, условно, между должностью менеджера по продажам в турагентстве или в туроператорской компании и курьером, потому что это оплачивалось примерно одинаково, – пояснила Майя Ломидзе, исполнительный директор Ассоциации туристических операторов России (АТОР). – Сейчас рынок догнал эту общую динамику, если мы говорим о персонале среднего звена и топ-менеджерах, но на такие зарплаты сложно найти человека, здесь уже требуется другая квалификация. И мы видим здесь другую проблему – не только и не столько зарплата, а еще и престижность отрасли, ее восприятие как стабильного сегмента, возможности собственного развития. По сравнению с другими отраслями туризм в этой части тоже несколько проигрывает».

Еще одна причина дефицита кадров, по словам исполнительного директора АТОР, связана с отсутствием необходимых компетенций. При этом компетенции, в отличие от престижа профессии, можно нарастить силами работодателей. Эту проблему рынок решает, создавая свои корпоративные обучающие программы. «Так не только в гостиничном сегменте, но и туроператорский бизнес тоже так делает, обучая персонал для себя и для туристических агентств», - добавила Майя Ломидзе.

По словам директора департамента коммуникаций Корпорации «Туризм.РФ» Дмитрия Смиркина, аналогичная ситуация прослеживается и в гостиничном бизнесе.

«Тема престижа профессий действительно очень актуальна. Далеко не каждый готов работать после университета по специальности. Многие отельеры отмечают острую нехватку не только управляющих, но и линейного персонала. И второй момент, на который многие обращают внимание, это сезонность. Пришел молодой человек, классный, замечательный, отработал сезон - от 3 до 6 месяцев - и пошел дальше заниматься своими делами, потому что есть возможность заработать больше на стороне и кажется, что перспектив современная действительность дает бесчисленное множество. Еще один момент, на который обращают внимание, это перспективы карьерного роста. Далеко не все из тех молодых людей в регионах, которых я видел, говорят, что они связывают свою жизнь, и надолго, с профессией. Они это рассматривают как какое-то временное занятие, буквально на летний сезон, а потом они будут заниматься чем-то более серьезным. Это то, с чем надо точно работать», - сказал Дмитрий Смиркин.

Кадры по специальности «Гостиничное дело» в России готовят 83 высших и 140 средних специальных образовательных учреждений. При этом только около 20% выпускников вузов идут работать в гостиничный бизнес. Основная причина такого низкого показателя – менее конкурентные зарплаты по сравнению с другими отраслями, считает управляющий партнер Cronwell Hospitality Group и вице-президент Российской гостиничной ассоциации Алексей Мусакин.

«Тут есть причины объективные, не связанные с образованием. На начало 2024 года у нас средняя зарплата по всем отраслям России составила 75 тыс. рублей, а по гостиничному бизнесу – 55 тыс. рублей. Соответственно, это первый ответ на вопрос, почему не идут из вузов выпускники к нам работать в таком большом количестве. Правда есть и  положительная новость: за 6 месяцев 2024 года рост зарплат в гостиничном бизнесе составил 20%. То, что я вижу сейчас, в том числе по своим отелям, мы к концу года поднимем еще на 20% зарплаты», – рассказал Алексей Мусакин.

В подготовку кадров для индустрии гостеприимства на базе своих корпоративных образовательных центров активно вовлечены крупные игроки туристического рынка. Например, с 2018 года работает собственная академия отельного оператора Cosmos Hotel Group, в которой реализуется более 50 направлений обучения по различным прикладным специальностям. Подготовка охватывает самые различные группы персонала: от линейных сотрудников до генеральных менеджеров отелей. С 2024 года компания стала участником федерального проекта «Содействие занятости» нацпроекта «Демография».

«Если говорить про баланс персонала в отельной сфере, у нас 26% сотрудников отрасли не имеют профильного образования. В этот показатель входят инженеры, финансисты, главные бухгалтера. По сути мы сейчас являемся кузницей кадров из молодых ребят, которые могут выбрать любую сферу, но на время зашли к нам в отельную сферу – помогли, обслужили, научились, и спасибо, что зашли. Вопрос текучести останется, он международный, он трендовый. Другой момент, что мы уже сейчас не можем местами набирать персонал, линейки не хватает. И я очень прошу вас заявить предложение по изменению налогообложения, гостиницы не справятся самостоятельно по уровню заработных плат», – подчеркнула вице-президент по управлению персоналом Cosmos Hotel Group Анна Кувайцева.

Заместитель руководителя корпоративного университета Mriya Resort Дарья Колесникова отметила, что сезонная текучесть кадров, особенно среди линейного персонала – это привычная ситуация для всех игроков рынка туристических услуг, к ней уже все привыкли и адаптировались. «Мы в целом не против, когда наш линейный сотрудник уходит на позицию менеджера в другой отель. Он остается в индустрии, мы его воспитали, сотрудник Mriya в другой организации – это тоже бренд, и мы гордимся этим», – добавила Дарья Колесникова. 

По ее мнению, есть три основных показателя, которые каждый крупный работодатель должен уметь измерять и правильно их интерпретировать: удовлетворенность, лояльность и вовлеченность. 

«Удовлетворенность – это гигиенические факторы – сотрудника устраивает зарплата, у него есть жилье, он нормально добирается до работы, ему комфортно и безопасно на рабочем месте. Дальше вступает история с лояльностью: готов ли сотрудник рекомендовать своего работодателя другим соискателям? Если он отвечает, что готов, то он лоялен к компании. В момент, когда он перестает быть готов, можно бить тревогу. Также можно обеспечить лояльность потенциальных кандидатов. Например, если студенты приедут к нам на практику, посмотрят наши условия стажировки, условия трудоустройства, условия, в которых живут текущие сотрудники компании, пообщаются и услышат истории карьерного успеха этих людей… Следующий показатель после лояльности – это вовлеченность. И здесь мы тоже можем вовлекать ребят еще до момента, когда они стали сотрудниками. У компании есть миссия, видение и ценности. В нашем случае: «Мы создаем мир совершенного гостеприимства как вдохновляющий образ жизни». Если сотрудник разделяет эту историю, прям глубинно разделяет, то он наш. Если эту историю разделяет студент, который еще не является нашим  официальным сотрудником, то это просто победа. Еще дальше включается обучение. Если мы не обучаем наших сотрудников, то тоже будут падать все три показателя, скорее всего», – пояснила Дарья Колесникова.

Как удерживать кадры в отрасли? 

Удерживать кадры в туризме эксперты предлагают с помощью специальных бонусных  программ, которые увеличивают текущий доход сотрудников, а также дополнительным «соцпакетом» и обеспечением комфортного пребывания человека на рабочем месте. 

«То есть не столько даже подстегивание амбиций и возможности карьерного роста оказываются более эффективным инструментом удержания, а поддержание комфорта и атмосферы. В сложившийся ситуации комфортное пребывание, неконфликтное на рабочем месте со стабильным доходом, без обманов, без нервотрепки, которой и так в туризме хватает, оказывается для персонала важнее», –  поясняет Майя Ломидзе.