Эксперты нацпроектов предложили создать HR-премию для корпоративных практик поддержки семей

6 марта на Московском международном салоне образования (ММСО-2025) состоялась дискуссия «Подготовка кадров с учетом семейной политики», организованная АНО «Национальные приоритеты» совместно с экспертами, принимавшими участие в подготовке аналитических докладов и исследований по решению кадровых задач для национальных проектов. Эксперты поделились практиками, которые способствуют совмещению семьи и карьеры, а также предложили учредить специальную премию для HR-подразделений российских компаний, реализующих эти практики.

В обсуждении, модератором которого выступила руководитель дирекции стратегии, аналитики и исследований АНО «Национальные приоритеты» Юлия Грязнова, приняли участие руководитель кадрового агентства клуба «Эльбрус», эксперт РАНХиГС, основатель проекта HRGATE.ru, лектор общества «Знание» Алена  Гейдт, исполнительный директор Института демографической политики имени Д. И. Менделеева Иван Ефимов, идеолог и сооснователь хаба семейных проектов и программ «Семья 3.0», партнер образовательно-консалтингового центра Smart Country («Умная страна») Ольга Ручьева.

Эксперты отметили, что наша страна стоит перед двумя критическими вызовами: кадровым дефицитом и демографическим спадом. Кажется, что ответ на один из вызовов неизбежно приведет к невозможности ответа на другой, но эксперты уверены: одновременное решение этих двух задач возможно, если семейноцентричность ляжет в основу подготовки специалистов и всей кадровой политики.

«Страна стоит перед очень сложной ситуацией. С одной стороны, есть целевые показатели повышения рождаемости, потому что мы понимаем, что количество людей уменьшается, а территория у нас большая, и кадровый дефицит огромный. По разным данным, от двух до трех миллионов новых кадров еще потребуется до 2030 года. И на какую задачку работать: увеличивать семью или работать на подготовку кадров?, – описала проблематику Юлия Грязнова. – В то же время появляются практики в разных сферах, чтобы семья перестала конфликтовать с работой или карьерой, чтобы работодатель перестал конфликтовать со своим работником».

Что нужно сделать, чтобы  семья и карьера перестали конкурировать?

По словам Ольги Ручьевой, успешные практики совмещения семьи и работы не только существуют, но и уже становятся нормой – как с точки зрения организации общественной инфраструктуры, так и на корпоративном уровне. 

«Если 5 лет назад мы все говорили про work-life balance (баланс между работой и жизнью – прим.), и успешный мужчина чаще всего у нас ассоциировался с женщиной, которая берет на себя быт, то в последние 2-3 года мы даже в международной практике говорим о таком понятии, как work-life blend, когда происходит размытие границ между карьерой, самореализацией и семейной жизнью, – отметила Ольга Ручьева. – Если мы посмотрим на то, что происходит у нас в стране, и я считаю, что это одна из уникальных практик, когда у нас страна становится семейноцентричной – начиная от городской среды, появления демографического стандарта, и в принципе у нас бизнес начинает свою модель пересматривать. Если раньше мы шли по концепции индивидуализма, то сегодня мы начинаем смотреть даже с точки зрения концепции бизнес-стратегии на позицию семьи, причем семьи многопоколенной и расширенной. Причем смотреть на это надо и с точки зрения кадров, и с точки зрения продукта, и с точки зрения взаимодействия с партнерами и клиентами. Я думаю, что основная история будет состоять в изменении ценностного подхода, в том числе рамках карьерных траекторий, что семья – это норма. Очень многое здесь уже сделано и еще будет сделано в ближайшее время».

Иван Ефимов рассказал о разработанном Институтом Д. И. Менделеева совместно с партнерами корпоративном демографическом стандарте, а также о рейтинге работодателей, которые реализуют собственные меры поддержки семей (ЭКГ-рейтинг ответственного бизнеса). 

В качестве успешных примеров он привел практики крупного бизнеса: ГК «Дело», где при рождении третьего и последующих детей выплачивают 1 миллион рублей, а также ГК «Азот», где с 1 июня 2024 года выплачивают 1 миллион рублей каждому, кто родился в семье сотрудника (начиная с первого ребенка). «Когда представители этих компаний выступают, они говорят: нам от государства ничего не нужно, мы видим в том числе экономический эффект от этих мер. Потому что рекрутинг, поиск сотрудника стоит очень дорого. Учитывая проблему на рынке кадров, он становится дороже с каждым днем. И компания понимает, что, вложив в эту социальную меру, полностью выстраивает органично коллектив – все понимают, что мерилом является ребенок. И некая справедливость демографическая нормально выстраивается в любом обществе, в любой компании», – отметил Иван Ефимов.

Он также рассказал о нефинансовых мерах поддержки, которые чаще используют в среднем и малом бизнесе – таких как дополнительный отпуск, гибкий график работы и т.п. Например, практика предоставления одной или двух недель отпуска мужчине за счет компании, если у него родился ребенок. Или предоставление 35 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска (вместо 28) для многодетных сотрудников. Также можно давать выходной 1 сентября сотруднику, у которого есть ребенок школьного возраста

Алена  Гейдт предложила проводить обучение сотрудников кадровых служб и популяризировать лучшие корпоративные практики поддержки семей с помощью HR-наград.

«Все эти корпоративные практики, в том числе о которых Иван (Ефимов) сейчас рассказал, надо популяризировать. Было бы классно, чтобы в HR-премиях был выделен отдельный блок о практиках семьецентричности и о том, как они помогают формировать бренд работодателя. Появились уже сборники корпоративных семьецентричных практик (например, сборник РСПП – прим.), но можно сделать еще какую-то общероссийскую премию и обучать этим практикам. У нас есть обязательное обучение по охране труда, по пожарной безопасности, а по семейноцентричности нет», – сказала Алена  Гейдт.